リフレクション ラウンドテーブルとマネジメント ハプニングス

マネジメントでリフレーミングとリフレクションという概念を学んだので、書き起こしておきます。まとまったら追記します。

【リフレクション ラウンドテーブル】
○コーチング アワセルブズというミドルマネジャーの教育プログラムの日本版。
株式会社ジェイフィールが導入、展開。
○管理職が12名前後でワンテーブル、ワンチーム。毎週75分、30週集まる。そこで最初の15分実施するのが、マネジメントハプニングス。
ー思想ー
⚫︎深い学びは、自分の経験の内省から生まれる
⚫︎異なる視点を持つ人との対話は内省を深める。
⚫︎自発的な意志が、大きな行動変容を生み出す。
ー構成セッションー
⚫︎マネジメント・ハプニングス
⚫︎トピックに基づく内省と対話
ー理念ー
○12名の参加者がいれば、12通りの学びがある。講師の一方的な解釈で上書きしてはならない。

【マネジメントハプニングス】
・人材育成プログラム「リフレクションラウンドテーブル」の中核となる手法。
「HRアワード」教育・研修部門で最優秀賞を受賞。
⚫︎毎週1回職場で起こった出来事を振り返る「内省」
⚫︎互いに語り合う「対話」
⚫︎リアルな場面を語りつつ、自分の心情を吐露する。
⚫︎共感すれども迎合せず。

○3つの罠
・ガス抜き型
対策:内省的な姿勢を持つ。少しの間、静かに自分に向き合う。
・噂話型
危険な裏情報の交換の場になり得る。
・ハウツー型
※目的は問題解決でなく、話し手が気づきを得て、自分で行動を変えていくこと。

⚫︎マネハプでできること・出来ないこと
できること:関係性の構築
できないこと:仕事を変えていくこと(30分では難しい)

【ヘンリー ミンツバーグ 教授】
⚫︎MBO取得者で有名な人らしい。経営学者の世界では異端と呼ばれる。
ー主張ー
○矛盾と向き合うのがマネジャーの役割。
○アングロサクソン的な経営を疑問視、唯一絶対の最善解など存在しない。
・理論化することは、やむをえず現実世界を単純化する。そこでは例外を排除する危険性を伴う。
・例外や矛盾を排除するのでなく、向き合い、メンバーとともに解決への道筋を探し対処していくのが、ミンツバーグの描くマネジャー像。

【MBAが会社を滅ぼす】
⚫︎ケーススタディーで過去の事例を学んでも、これからの予測不能の時代には役に立ちにくい。
⚫︎さらにそれらから抽出された理論に至っては、これから台頭する会社の指針とはならない。
○現在直面するハプニングと向き合い、学習していくことで強い組織にリフレーミングしていく。

【マネジメント ハプニングスのやり方】
①3人で1組のチームを作って集まる。
②メンバーそれぞれが、1週間の出来事を想起しながら、一番印象的な「出来事」を書き出す。
③メンバーの1人が、その「出来事」を説明する(2分)
④残りのメンバーが「出来事」について、本人の気づきにつながる質問をする(3分)。
⑤ ③と④を繰り返し、全員が自分の「出来事」を共有する。
⑥自身の「出来事」を振り返り、自分の固定観念と気づきを内省する。

⚪️ミンツバーグ教授のマネジャーの学校 
フィル・レニール
○会社の目標をクリアしても全然ワクワクしない。
⚫︎フィル・レニール ミンツバーグ教授の義理の息子。「コーチング・アワセルブズ」を始める。
⚫︎MBA流のケーススタディを「これがマネジメントを悪くする元凶」と断罪するヘンリーの大胆さ。
⚫︎部下の強みを見て、仕事を任せよ。マネジメントの基本。
⚫︎自分の弱さを人前でさらけ出せることが強さ。

⚪️株式会社ジェイフィール
⚫︎コンサルティング会社 従業員数:16名。
○「人と組織の変革を支援する」
○マネジメントは大変だけど、いい仕事だと本気で思えるミドルへ。

⚪️みんなでつなぐリーダーシップ 高橋 克徳
株式会社ジェイフィール 代表取締役 組織開発コンサルタント
○管理職になりたくないという人が増えている
⚫︎管理職になりたくないというより、管理職という存在自体に違和感を感じている。

ー管理職になりたくない理由ー
①上司は自分を守る存在ではなく、ただ自分の業績を管理し、行動をチェックし、プレッシャーを掛けてくる存在のように思えるから。
②自分にかかる負担の増大。管理職という仕事の難易度が上がっている。
③ ①と②に見合う見返りがない。
④管理職になったとしても、将来が保証されないことへの不安感、不信感。

ー組織に対する違和感ー
⚫︎大きなゴールイメージがなく、ただ目の前の働き方を効率的にしなさい、早く帰りなさいというのは、本当に社員の幸せを考えているのか。
⚫︎未来を切り拓いていくような人は、成果が出なければ評価されないのか。
⚫︎高度成長時代が終わり、「企業のために邁進すれば、生活は豊かになり、幸せになれる」から「邁進しても、幸せになれない」「邁進するほど、心と体が追い込まれ、不幸になる」に変化している。
若手世代は、企業のため、上司のために働けば、幸せになれるか、という問いを突きつけている。
⚫︎情報技術、特にインターネットの普及により広がるボーダレスな世界。フラットな感覚で人とつながり、多様性を受容する。

ー未来を切り拓くカギー
○(仮説)人工知能が導き出した最適解を、人間が正解と思えるか。その違和感を覚えることが、人間にしかできない大事な力ではないか。
○マネジメントとは秩序を生み出す行為。リーダーシップとは変化を生み出す行為。

ー未来を切り拓くリーダーシップが必要ー
【リフレーミング リーダーシップ】
対象:管理職
・思考の枠組みを組み替えていく。いったん解体して違う枠組みで見ること。
・「内省と対話を習慣化する」ことで、三つの壁を越えていく。
①目の前の仕事への没頭による、周りへの感度、感じる力の低下
②自身のこれまでの当たり前、フィルター
③みんなの固定観念)

【コネクティング リーダーシップ】
対象:20代、30代のメンバー
・社会性、ボーダレス感覚、周囲への配慮と思いやりが、未来のビジネスをつくる武器になる。
⚫︎リフレーミングが出来たら、未来に向けて本当にやりたいことに一歩踏み出すリーダーシップを開発してみる。
⚫︎「内なる旅」と「外への旅」で、違いを受け入れ、自分なりの世界観を形成する。

【オーセンティック リーダーシップ】
対象:経営リーダー層
・今までの成功体験からの意識転換。
・リーダーシップOSを組み替え、未来を切り拓く動きに変える。

◎読感
現在の管理職、ミドルマネジメントの当たっている悩みや問題、壁をよく捉え、代弁してくれている。自身の性質や行動原理を振り返るきっかけ(=内省)を促すことが出来ます。

⚪️週イチ 30分の習慣でよみがえる職場
重光 直之、片岡 裕司、小森谷 浩志
【ミンツバーグ】
○本質を表した言葉
「私にはひとりのヒーローがいる。グリム童話「裸の王様」に登場する、「王様は裸だ」と叫んだあの少年だ。」
それまで常識とされていた理論にシンプルで本質的な疑問をぶつけていく。
○内省の目的は、「固定観念に邪魔されずに本質を理解するために、深い知恵を得ること」。
【デューイ】
「真実の教育はすべて、経験を通して生まれる」
○組織の力を最大限に発揮する一歩は、自己開示の不安を越えること。

【グリーンバーグ】
○人は自分の感情に気づくことによって、自分にとって何が大切なのかを本当の意味で知るようになる。

○ピアサポート 悩んでいる自分を認めてもらうことで、精神的な安定を手に入れる
○ピアプレッシャー 周りの同僚が先に進んでいることを肌で感じて、ある種のライバル心がおこる

⚪️筆者感想
○「7つの習慣」のスティーブン・コビーのいう「人は物事をあるがままに見ているつもりでも、ある種のレンズを通してみている」という指摘への、対応法の一つと感じました。公平、適正に視ようと思っても、固定観念が存在する。その固定観念を感知する精度を高めるのが、リフレクション・ラウンドテーブル、マネジメント・ハプニングスなのだと感じました。

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